大家來談計量事業單位的績效考核

樓上的看法還是很有可取之處的，只是事業單位走向市場是大勢所趨。絕大部分的事業單位必須要走市場化的，留下的就單純的做公益。

無數的事實證明了，國有的計量單位和部門并不能保證科學、公正和嚴謹。公益性的東西也可以交給市場，由政府買單。國家要做的就是對計量單位實行嚴格監督。一旦犯規加以處罰或取消資質。國家級計量院只做前沿性研究，不要摻和到市場，否則無法潛心技術。現在的二級或三級等地方機構，除了保留監管和仲裁職能，其它的都應該走市場化道路。

我們單位的績效考核制度出來了，個人感覺只悲無喜。所下發的紅頭文件確實將“績效”深刨到底，使檢定人員的收入直接與錢數（年度能夠要回來的錢）以及任務數（要求每年檢定儀器的臺件數需以一定比例數量增長）掛鉤，確實向績效制度邁出了堅強而有深刻意義的一大步。不過個人感覺有點過分強調“任務”和“績效”，而徹底忽略了作為一“事業單位”所應擔負的主要責任。即使從收入方面來講，所制定的文件難以起到有效激發工作積極性的作用，因此感覺本人單位的“績效”改革前途黯淡，甚至大方向已經錯誤。哎，愿上帝保佑！！

績效工資，是你的工作成績與你的工資掛鉤，從而達到多勞多得，提高個人的工作主動性和積極性，單位業績蒸蒸日上。
    計量器具的收費，計量單位的開展項目及檢定難易不一樣等等，造成現在的計量部門分工不均勻，矛盾多多。例如，壓力表檢定一個120元，水表12元。檢定一個壓力表幾分鐘時間，做一個水表要幾十分鐘。你認為計件，計產值，還是計工時？有的檢定項目一年收入幾百萬，有的檢定項目才幾萬，工作量可能一樣，但是產值就不一樣。
    目前，我們是單位產值與個人收入掛鉤，再按崗位等級分配。單位產值增高，個人工資就增高，做領導的工資就高于檢定員。區別在一個量，各個崗位等級應多少差距200元、300元、500元，看全單位人的理解，
領導的能力、工作量與崗位相稱。
    崗位分配體現不了個人的績效。所以，我們想加入對個人的德、能、勤、績作為工資分配標準。
    總的目的，單位要發展，個人生活要發展，個人職業道德水平也要發展。

計量收費也該降降價了，企業承擔不起了，希望國家多搞公益性計量校準。

回復 106# jlszdx


    我覺得你單位的做法好科學和好實際.我單位明年也準備搞績效工資.單位叫我起草一個方案.不過直到現在我不知從何做起,我想你能給你單位那份給我參考嗎?我的郵箱是zhatv@sohu.com先謝了!!

總體來說，公開、公平、能力,要針對關鍵崗位和一般崗位，拉開差距，體系能力為先，貢獻為先的原則。

可惜我們這種作為企業計量人員沒你們這么幸福了。
好不容易拿了一個證，還被扣在公司，人走了也不讓取走。
因為以后公司就可以不用派人去學習了，有人來考查把證拿出來就行了，
要有負責的考查員問一句現在人在哪？
陪審員一句話“今天生病請假回家了”就應付過去。。。。。。

有些地方已經實行了改革后的制度，不過了解到的內容是一部分工資固定，另一部分收入即所謂的獎金還是按照以往的制度分配，只不過相應的比例減小，不過整理算來，收入不會有什么變化，還是盡可能的創收，從這個角度來說，此類改革和不改沒什么區別的，由追求創收所帶來的弊端不會消除啊

什么績效考核，都是虛的，直接推向市場，什么公益非公益，說穿了，計量也是提供一種服務，就是屬于服務類企業，象企業一樣在市場競爭中大浪淘沙，適者生存，強者拿錢，用得著這樣費盡心思搞什么績效考核，表面文章。

把收入分為基本工資和績效工資，基本工資由人員職稱、工作年限和定級考核（我們組織了一次定級考試）決定；績效工資由預發工資和考核工資組成，具體數目由工作量、業務收入、每月考核結果等確定。

我認為考慮結構工資是否會合理些.結構工資的組成:工齡+崗位+技能.

我是在一家民營汽車公司上班的，計量室的工作主要就是負責各車間計量器具的定期檢定。
考核基本上是在其他部門計量器具出現問題時，公司計劃部根據車間遞交本部的聯系單上的回復完成時間進行考核的。也就是說，基本工資加上考核的正負工資，總工資=基本工資+-考核工資

現在計量檢定不收費了，大家工作的積極性也不高了，很想聽聽各縣級計量所的同仁們的高見！

績效考核不透明，不知道領導怎么算的。excel??