大家來談計量事業單位的績效考核

對于績效工資改革，社會上有兩種截然相反的說法，一種說法是為了漲工資，另一種說法是財政為了甩包袱降工資。改革后事業單位人員的收入將有怎樣的變化？     人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南對此的回答是：這次績效工資改革就是要在事業單位建立一種把薪酬分配與公益性服務績效緊密聯系的新的激勵約束機制，規范分配秩序，理順分配關系，不能簡單地理解為是漲工資。至于說為了緩解財政壓力而甩包袱，這種說法是沒根據的，事實也不是這樣，因為實行績效工資，財政是要出錢的。
    考核是績效管理的核心，事業單位全面實行績效工資改革，當然應制定“實施細則”，但這個“細則”該由誰來制定呢？目前，人保部績效工資改革細則正在制訂中，離實施時間也不過還有3個多月。
    績效工資改革方向被普遍認為是正確的，但網友的態度并未出現“一邊倒”。《新京報》的一項網上調查顯示，40.1%的網友表示“情況復雜，不宜一刀切”，選擇“贊成，打破平均主義”的網友占35.75%。對于績效工資改革的結果，“提高工作的積極性”(33.33%)、“強化領導權力”(25.6%)占到前兩位。     面對“分工細、單位多、藏龍臥虎”的事業單位工資改革的“工資細則”，有媒體稱應“學校的歸教育部”、“醫療衛生的歸衛生部”、“科研單位歸科技部”來制訂，以“具體情況具體對待”。這也說明對事業單位的人員來講，焦慮的不是績效改革本身，如何保證公正公平才是最大的難題。

十大計量都很重要，無論在什么崗位，都是在為保證量值傳遞或朔源作貢獻。如果都想上績效高的崗位，績效低的崗位誰去？實行績效，怎么做到公平合理，既要起到獎勤罰懶作用，又不引起波動是關鍵。再如，產品生產的工時 ...
YXQ 發表于 2009-10-31 06:41

同意觀點。現在的趨勢是過去優勢項目比如量塊、電池等已經得不到發展，但作為標準還必須維持，這部分的績和效是背離的，反而如安規，效益很好，也是一種績和效的背離。

我單位是典型的國有企業，從2004年開始搞績效工資。工資構成為：基本工資，績效工資，保留工資，各種補貼，獎金。搞績效工資最后結果就是工人和工人相互斗法，工人和領導相互斗法，領導和領導相互斗法，大家平時和和氣氣，干活的時候都是在馬馬虎虎。對于工人來說就是流汗，流淚，流血。因為所謂的績效其實就是說關系就是生產力。

績效工資實際就是把每年完成任務后的獎金當做績效工資來發，以后不僅考核創收收入還要考核很多業務指標，就是用錢的多少來困住下面檢定人員的手腳，老老實實做牛做馬，反正不會比現在工資拿的多，不降就不錯了

對績效改革不看好，國家就從沒用心重視過計量

對于國家事業單位來說，不太可能用作降低工資，只有可能變相提高待遇吧

1# vandyke

事業單位將全面實行績效工資的話題，好像和我們表面是國家差額撥款、實際是自收自支的的社會公益性事業（特檢）單位沒有多大關系，現在明確的是我們單位不實行國務的部署。我們也喜歡全額或參公啊。

我覺得，事業單位績效工資就包含基本工資、技能工資、崗位工資和業績工資，甚至還可以有工齡工資。這樣 會更合理一些。不管怎樣，績效工資都是為了提高工作效率，體現按勞分配，多勞多得的原則，如果象公務員一樣人人拿一樣，工作起來就可能不會有責任心和工作激情了，同進還應對只追求效益，不注重質量的工作方式有所約束。

績效工資應該搞，不然的話工作搞不上去，我們已經實行績效工資5年了，效果不錯實現計量非稅收入3年翻一番的效果，在兼顧公平的基礎上，實行績效。按照崗位給工資、按照貢獻給待遇。不過還存在諸多問題要解決。

　　有些事業單位，雖然經歷了三十多年的改革，因為歷史原因，還保留相當大一部分計劃經濟的分配方案（即大鍋飯），由于人員退休、新增的變更，分配方案有：行政撥款有各種補貼的（有編）；行政撥款、補貼自己單位開支的（有編）；臨時聘工的（無編）。就是一個單位三種分配制度，操作起來特別扭。不能調動積極性，哪能談什么高的效益？所以，只有搞績效工資，配以適當的可操作的細則才能救活這類事業單位。

所謂改就是利益再分陪.
核心就是那類人變多了那類人變少了
變多都喊好
變少都罵娘
屁股決定嘴巴
看人家說沒啥意思

做計量的，企業里非常重視計量對于產品質量的重要性，故對于計量相關的績效考核也是圍繞著計量對于產品質量的重要性開展的，如送檢計劃的執行率、現場量具的使用情況、檢定的合格率、失效量具應對情況等等。

    考核的人員有公司計量管理人員、生產制造部門計量人員、還有生產一線人員。

我同意7樓意見，政府買單。

我們這里早就實行績效考核了（單位內部搞的），收入由3塊組成：崗位工資，績效工資，其他補貼。績效工資主要按業務收入來計算，崗位工資根據崗位不同來制定，其他補貼主要是交通、通訊補貼。

縣級計量檢定所一般情況是人少事情多，一個人肩負多個檢定項目和多個人在一起干一個項目的時候很多，項目無法細分。在這種情況之下如何實現績效工資的分配？恐怕不管怎么分都會有很大的意見吧.到最后還不是又吃大鍋飯，根據級別呀工年呀什么的來。最終結果還不是肯干的不如肯耍的，勞力的不如勞心的。

事業單位如果搞績效工資，首先有一個最大的問題需要解決，那就是：
目前的計量檢定是有償勞動，即檢定是要收費的，計量人員的很大一部份收入是從這里面來的，搞績效和公務員的陽光工資是否是相同的？如果是，那就只能大家吃大鍋飯，完成任務就OK。因為績效是在考核之前就由領導們按照模式定好了，哪個崗位干什么事拿多少錢，完成定額后就沒有超額獎勵，這種事情我想有99%的人是不會去做的。如果不是，那還能激發大家的工作積極性，干得多，提得多。但不能一刀切，因為有的專業很賺錢而且工作量還不大，不能單純的以誰掙錢多，誰的提成就越多，要兼顧、要統籌安排，既要體現多勞多得又要創收有獎的原則。這樣才能提高全體員工的工作積極性，才能安心各自的項目工作。
解決好了前面的問題，才能說如何有辦法安排好版主的問題。:victory:

我認為：先要把各地計量所的職能分開：計量檢定（強制檢定）部分由上級全額撥款，同時免收檢定費，考核他的檢定率和相關單位的送檢率。校準部分走向市場，逐步劃分出去變成企業。

搞績效工資應該首先解決不同專業、不同崗位創收難易程度不同的問題，也就是賣針賣線與賣彩電所獲利潤與其付出不對等的老問題，當然其它許多問題也應有個說法，否則就不是真正意義上的按勞分配的激勵政策，而變成按“掙”分配。

計量檢定現在也處于一個競爭的環境，省級和地市級計量部門都在爭檢定任務，原因就是有績效。如果沒有績效，這種競爭可能就沒有了，計量檢定任務如何去完成？人沒有了積極性，干多干少一個樣，計量事業的發展可能也很被動，怎樣改革是個難題！

看了以上這么多的討論，自己也有很深的感受！所謂的績效考核，現在已經在很大多數的單位異化為業務收入的高低考核，誰的科室業務收入高，誰的績效考核就好，當然別的方面只要大差不差，別有什么大問題，別的都是虛的，只有業務收入才是真正的“綱”！對，我們是公益性單位，應該是主要體現出這一點，但是在這個以業務收入為“綱”的的系統內，你怎么去提倡別的，單位領導有句大實話，“我們現在是全供單位，但是省局只給我們60%的工資，其他的要靠自己來掙，我們可以說是自己養活自己”，現在感覺就是像在一個兩難的境地；一方面省局怕下面不干活，調動不了積極性，只給全供的事業單位發一部分經費，另一方面是還要強調我們是公益性質的單位，不能以創收為主。其實領導們想的可能都是好的，但是，沒有真正的下基層單位調研，很多的政策在辦公室里想出來的永遠只是一廂情愿的辦法。我覺得，在基層單位現狀沒有改變的現狀的情況下，談別的都是比較虛無的東西。個人想法是：在保證經費足額發放的前提下，制定本地區、本系統符合實際的績效考核辦法，再有就是豐富“績”的內容，包含業務收入，但不是全部，還有在社會、公益等方面完成的工作情況等等，再有就是一定要嚴格考核完成工作的質量和效率，不僅考核工作量，同時要考核所做工作的滿意度（質量、效率等因素），并且嚴格按照辦法考核，只有這樣做扎實的情況下，才能比較有效的避免“上面給夠了錢，下面不積極工作；上面不給夠錢，下面瘋狂創收”的局面。

是要改革了，對我沒有影響，我是民營企業，哈哈！看來競爭是很大的，壓力還是有的！

我是感覺績效工資比較好會讓人做事時比較有干勁

感覺都有理，還是希望公平，多勞多得的觀念。

我們實行績效已經有一段時間了。收入的大部分是來源于業務的獎金，但業務大多是老資格的在做，我們新來的根本做不了多少，考核的時候還是要按業務多少來考核。甚至部分新來的沒一點動力，對待工作和企業太多也變差了，無形中就對單位的形象造成了損壞。