大家來談計量事業單位的績效考核

可根據每個人的學歷、能力評定績效工資，然后每再對績效分等級，按每月的工作表現評分確定績效的多少。

我覺得績效工資，是很難依據個人的工作業績來考核的

事業單位一般分為三類：1、承擔監督管理等行政職能的和參照公務員管理的事業單位，這一類單位回歸政府，按行政序列和公務員管理進行，不屬于本次績效工資改革之列；2、從事生產經營活動的事業單位，這一類已經和正在專制成企業，納入全市國有資產管理體制，進行企業注冊注銷事業單位核銷事業編制，也不在本次績效工資改革之列；3、從事公益服務的事業單位，再劃分為三個類別：a不能或不宜由市場配置資源的，所需經費由同級財政予以保障，不得開展經營活動，不得收取服務費用；b可部分實現由市場配置資源的，所需經費由財政按照不同方式給予不同程度的投入，鼓勵社會力量投入；c可實現由市場配置資源的，實行經費自理，財政通過政府購買服務方式給予相應的經費補助，具備條件的，應逐步轉為企業，今后這類單位主要由社會力量舉辦。目前績效工資改革的范圍主要就是這一大類。

績效，從字面理解是成績與效益。按照百度百科解釋，績效用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。這本是一個從企業移植過來的管理概念，而今即將在公益性事業單位全面推廣，不得不重新認識它的內涵。
對于公益性服務，“績”不能是“業績”，不能是“產值”，不能是“利潤”，而應該是服務數量、服務質量、服務效果、服務對象的滿意度；“效”不能是經濟效益而是社會效益。明確了“績效”在公益性事業單位的含義，才能制定和施行好績效工資改革。

事業單位的改制已經提了n年了，其中只能有些小動作，完全看單位當時的領導。如果領導強勢，基本不會動；如果領導說話力度不夠，就會被逼改一下。計量部門由于是有部分收入的單位，無法靠近公務員系列，只得參加改制。但只要一改制，必定是推向市場，而一旦要追求經濟效益，所謂的公益性也就蕩然無存了。

“績效工資”，又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），從本意來理解，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
移植到公益性事業單位，績效工資應該依據員工崗位、責任大小、勞動強度、技術含量、工作質量、工作環境、公益性貢獻等多個指標來制定。同時，傳統績效著眼點在個人，往往缺乏對團隊合作、單位文化等的考核。公益性事業單位為確保公益性事業目標的實現，必須重視組織績效，績效工資還應包含組織績效工資，以獎勵精誠合作的集體。

五樓的看法，我也有同感！科室之間的項目按照現在人們的看法和本身的特點，確實有"好"“壞”之分，有人就會說，“我要是在那個科室，我也能怎么怎么。。。”當然，要想干好活、不糊弄，恐怕還是要看點真功夫的。所以，要想真正的體現多勞多得，以業績和崗位定酬，我覺得不一定非要搞科室之間項目的肥瘦搭配，而是要以工作便利為準，綜合考慮本地區的經濟發展水平、近幾年的各項目的業務量，應該可以給一個科室做出一個客觀的參考業務指標，這樣考核就有了基本參照點，單位可以根據這些定一個上下浮動的量進行獎懲。這樣之后，科室再根據每個人的綜合素質、取證項目、每年實際的檢定量等給每個檢定員可以大致定下一個績效考核的系數，例如：差點的可以是0.7，好點的可以是1.3，這樣在科室考核之后，科室的業務提成的考核就可以參照這些來進行分配了。行政上的人員可以參考公務員。

許多人談到事業單位的公益性問題，有顧慮有質疑，都有一定道理。但我認為公益性應該主要從服務的目的來判斷。并不是說有收費就不是公益。
服務的目的：不是為了追逐剩余價值的利潤最大化，而是為了滿足公共需要，承擔國家社會必不可少的、中立的、公正的、救濟的、福利的、強制的、無歧視的服務。
義務教育的學校、公立醫院都承擔著這些公益的重任，毫無疑問屬于公益性事業單位。這也是對曾經有段時間我們教育產業化、醫療產業化市場化的根本轉變。
公益性事業單位利用全社會的公共資源，也必須為全社會的公共利益服務。公共資源私有化、公共服務產業化，其實都不是遵循市場規律，更不是市場經濟的表現。他們手握壟斷資源，謀求自身的經濟利益，其他經濟體必然無法與之公平競爭，要爭奪市場，只有想歪主意動歪腦子眛黑心腸，這必將帶來市場亂象，最終損害的是公共社會。
國家層面推行績效考核，是讓公益單位回歸公益本質，退出與市場其他經濟體的不正當競爭，這才能讓市場回歸其“看不見的手”能自行調節的狀態，厘清了公益與市場的界限，既有利于公共服務的完善提高，也有利于市場的創新與繁榮。

企業的計量應該怎么算呢

事業單位的績效，其核心就是它所應該提供的公益性服務的質量和數量，這既是對單位而言，也是對員工而言的。

事業單位的績效不是經濟效益，而是它提供的公益性服務。所以只要認準這一點來考核績效，就不僅不會加劇盈利化趨向

我們是地級市計量所，屬全額撥款事業單位，但是上級只給部分撥款，不知實行績效工資，如何撥款？

6# 計量單位
支持，我感覺也應該把這個問題搞清楚，2樓的前輩還用了拉客戶這個詞，我聽起來怎么和企業銷售人員一樣，計量事業單位不是屬于行政部門嗎，他們應該定期下去檢查，并不是拉客戶，按照計量法行使他們的權利！

我很贊成計量所實行績效工資。這樣可以調動廣大職工的積極性！作為一名在計量工作的老檢定員，我認為光依靠職稱不干活是永遠不行的！

現在企業的計量大都是為了應付ISO或者QS之類的檢查，就是為了要證書，很少是為了自己的產品質量。所以我認為計量單位要避免拉客戶的方法之一是行政部門加強監管，不然很多企業都不會自覺去計量檢定。另外有的企業生產中使用的儀表光靠每年一次的檢定也用處不大，他們更多的也是靠自己維修工人檢查。

在這種事業單位上班，很難做到真正的同工同酬的！象人家在編職工肯定是比合同工薪酬高。所以要提高員工的積極性！雖然不能做到同工同酬，但是至少也不要差別太大。一般的單位都是一個天上，一個地下。這樣合同工肯定是沒有積極性工作的！
所以要能做到福利待遇一樣，而只是績效工作有差別而已！

36# xiongzhi6100
我也是這個觀點，但現實大環境不是這樣，我很迷惘........。

我在一個制藥廠計量站。。也會實行績效嗎。計量院檢一臺壓力表70.每天能檢個60臺吧。但是我工資才1000多點。覺得很不是滋味

據我所知在編的收入應該是來自國家財政，合同工的按國家法律只能是少數勤雜工，所以收入不會很高。但實際上因為編制不夠計量檢定員也招合同工，如果要同工同酬的話我覺得還是要從編制上入手。所謂名不正則言不順。

44# lilunshang


你以為這個檢定員每天檢定60臺壓力表，檢定收費4200元都是他一個人的收入？要知道，一個檢定員背后是N個行政人員，要繳稅 上繳省局的管理費等等，總之一大幫人要養的，還有設備等等。

33# vandyke
   你的思路和我們基本一致，但現實并非如此。如果那一天計量真正得到了重視，我想一切問題都將迎刃爾解。

其實計量還是要強調其公益性，不要過分追求經濟利益，這才是‘雙贏’的改革方向。

同意32樓的看法，在我們單位各專業科室一線人員的收入完全和產值掛鉤，但由于市場不同造成了科室之間的收入的巨大差異，產值的高低并不能完全反映一個科室的能力，收入的高低也不能完全反映一個人的能力。我認為應該有多種分配制度，而不能過分單一，兼顧公平。

十大計量都很重要，無論在什么崗位，都是在為保證量值傳遞或朔源作貢獻。如果都想上績效高的崗位，績效低的崗位誰去？實行績效，怎么做到公平合理，既要起到獎勤罰懶作用，又不引起波動是關鍵。再如，產品生產的工時定額有很成熟的參照，計量檢測面對的工作情況復雜得多，儀器狀況不同，同樣的東西，有時在實驗室檢，有時在現場檢測，能統一規定檢測用時嗎；儀器設備檢測按照臺件數定績效，計量研究又如何定。計量事業單位實行績效考核，為提高績效，可能會出現不規范操作。給計量技術工作評分，讓計量實行計件工作制，希望有一個科學合理的實施細則。