做到能“管”會(huì)“理”，才是一個(gè)好的管理者

怎樣才能當(dāng)個(gè)好的管理者？首先，管理者要具備這些素質(zhì)：

（1）、企業(yè)管理者必須具備堅(jiān)定的管理意識(shí)。
一個(gè)管理者只要有一天是管理者，他就必須堅(jiān)定自己管理理念，貫徹自己的管理意志，不能有絲毫搖擺。
（2）、企業(yè)管理者必須具備建立起自身的管理文化并使之成為一種有效的體系。
作為一個(gè)管理者，必須有自己的管理體系，進(jìn)而形成自己的管理文化。簡(jiǎn)而言之就是“先思想后換人，不換思想就換人”的管理方式，而不是一個(gè)人上臺(tái)以后，根據(jù)自己的喜好，不分青紅皂白就換人。我的觀點(diǎn)，如果你做為領(lǐng)導(dǎo)到一個(gè)地方去任職，如果你只帶一個(gè)人去，那就說(shuō)明只有一個(gè)人是你的人；如果你一個(gè)人都不帶，那么大家都是你的人。

（3）、企業(yè)管理者必須具備激勵(lì)自己和他人的能力第一、激勵(lì)作為一種資源，它能使人的資源增大，人的才干增大，能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)成員的能量，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。因此，激勵(lì)對(duì)于一個(gè)單位或一個(gè)組織的管理者來(lái)說(shuō)非常重要。諸葛亮曾經(jīng)說(shuō)：“揚(yáng)善于公營(yíng)，懲惡于私室。”在公開場(chǎng)合贊揚(yáng)一個(gè)部屬的長(zhǎng)處或成績(jī)和在一個(gè)比較私密的地方批評(píng)和糾正下屬的錯(cuò)失均不失為一個(gè)有效的激勵(lì)。可以想象如果一個(gè)部屬整天抬不起頭，稍有差池，你在大庭廣眾之下訓(xùn)他一頓，那他要么反感你，要么消積怠工。所以作為一個(gè)組織領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得激勵(lì)。由于每一個(gè)都有自己的知識(shí)才能，又彼此都有自己的性格，這樣集體才能體現(xiàn)多樣和活力。

第二、對(duì)于一個(gè)管理者最重要的不是自己是否直接去控制部屬，而是能否與其它部門的人（也許是同級(jí)也許是上級(jí)）和諧共處。管理者不是管理事的能力，而是管理人的能力，這對(duì)于一個(gè)企業(yè)管理者最容易陷入復(fù)雜的人際關(guān)系處理之中。管理者需要有一套科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)重要的事情去做，達(dá)到有效性。這需要有總裁、經(jīng)理、主任、主管、職員之間的分工，并承擔(dān)不同貢獻(xiàn)責(zé)任。一個(gè)有效的管理者不但要懂得去調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性，而且要懂得去調(diào)動(dòng)同級(jí)和上級(jí)的積極性，讓他們?yōu)槟闼谩?/font>

如果自己不能與這些人共處，等于不能有效利用這些人為你產(chǎn)出，為你貢獻(xiàn)。這是講一個(gè)成功的管理者是不但要有能力讓部屬為你做貢獻(xiàn)，更應(yīng)該會(huì)利用同級(jí)，甚至是上級(jí)。我的經(jīng)驗(yàn)是把同級(jí)當(dāng)上級(jí)，把下級(jí)當(dāng)同級(jí)，同級(jí)多商量，多聽取他們的意見，他們會(huì)為你反饋，多與他們溝通，對(duì)他們充分的尊重與認(rèn)同，就可以增加許多無(wú)形力量。

（4）、一個(gè)管理者要防止患主觀臆斷的毛病。
所羅斯有一名名言：“模型不能代表一切”。現(xiàn)在計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用會(huì)讓人產(chǎn)業(yè)更多的依賴數(shù)據(jù)分析，而忽略現(xiàn)實(shí)環(huán)境的變化，這就是為什么我們銀行的監(jiān)管不但有現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管還要有許多非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管的原因。

如何做一個(gè)有效的管理者。達(dá)到有效管理當(dāng)然不是與生俱來(lái)的，而是學(xué)而后能的本領(lǐng)。如何成為一個(gè)有效的管理者，我總結(jié)了如下幾點(diǎn)：

首先，企業(yè)管理者必須懂得有效管理時(shí)間。

管理者必須懂得尋找自己時(shí)間，駕馭時(shí)間和駕馭他人，而不采取來(lái)了什么就干什么的態(tài)度；如果這樣的話，遲早都會(huì)讓自己陷于事務(wù)中不可自撥。如果我們用這樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)定義管理者的話，那管理者只是組織者的服務(wù)，被組織所控制的人。這一點(diǎn)處在公司的低層體會(huì)少些，越往高層體會(huì)越深，越往低層體會(huì)越少，這就是說(shuō)管理者不是所有時(shí)間都是自己的。因此，要學(xué)會(huì)讓下屬和秘書安排工作，不要占用自己過(guò)多的時(shí)間，使自已可以把精力投入到更重要的工作中去，讓自己的工作變得有效性。

其次涉及的問(wèn)題是我們對(duì)資源的節(jié)約，對(duì)成本的計(jì)算。

第三、完善個(gè)人的學(xué)識(shí)和修養(yǎng)，勇于負(fù)責(zé)，善于用人，樂(lè)于助人，提升個(gè)人魅力。

1、一個(gè)成功的管理者，有良好的個(gè)人修養(yǎng)，有正當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系。

許多人不懂得如何待人接物，在眾人面前、在高端客戶面前，在政府官員面前，不知所為，不知所措，一無(wú)是處。也有些人雖然懂得待人接物，但也不能擁有良好人際關(guān)系，我們同樣屢見不鮮。要擁有良好的人際關(guān)系，不在與你陪多少效率（時(shí)間），說(shuō)多少話，而是對(duì)他人對(duì)工作首先必須有貢獻(xiàn)的內(nèi)涵。作為一個(gè)成功的管理者必定擁有良好人際關(guān)系，成功的管理者都有一個(gè)共同特點(diǎn)：能真誠(chéng)待人，令人樂(lè)于接近，能隨時(shí)隨地設(shè)身處地的為他們著想，能與他人密切合作。必須具備有效的雙向溝通。
如果上下級(jí)之間的溝通處在一種居高臨下的姿勢(shì)，這種溝通永遠(yuǎn)不會(huì)成功。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，管理者與部屬的意見往往是極不相同的。當(dāng)聽到不同聽見的時(shí)候不生氣，不亂發(fā)脾氣，不會(huì)有成見。事實(shí)上，上級(jí)對(duì)部屬越想說(shuō)得厲害，部屬越是聽不進(jìn)去，原因是部屬只希望聽有自己所希望聽到的東西。 越是與他們的主管意見不同，越是能干的部屬，越是能干的部屬越容易出現(xiàn)相反意見，他們?cè)绞窃敢鉃樽约旱囊庖姾托袨樨?fù)責(zé)。

2、要有團(tuán)隊(duì)的精神，每個(gè)人都可以形成貢獻(xiàn)習(xí)慣，甚至要形成近乎天性的選擇。

一個(gè)組織必須有不同類型和專業(yè)的人才組成，各路英雄的合作，貴乎自發(fā)自愿，貴乎依循情勢(shì)、邏輯和任務(wù)的需要。如同是醫(yī)院的手術(shù)室，有主刀、主麻、護(hù)士等等，如果他們從組織架構(gòu)的角度來(lái)說(shuō)，他們各有各的上級(jí)主管，各自隸屬不同的部門，互不隸屬的，就是為了共同的目標(biāo)（把病人治好）一起來(lái)工作。如果大家的合作貴乎自發(fā)自愿，就如我前面所說(shuō)的貢獻(xiàn)的精神，那么則是病人的福音；如果主刀與主麻不和，主刀與護(hù)士長(zhǎng)不和，那將會(huì)出現(xiàn)大問(wèn)題。

合作就是要讓各方都不會(huì)覺得在受誰(shuí)的指揮和管理，只知道為了一個(gè)共同的目標(biāo)，養(yǎng)成一種近乎天性和習(xí)慣上。如果能達(dá)到這樣的境界，則效率就體現(xiàn)出來(lái)了。當(dāng)然，一個(gè)組織不團(tuán)結(jié)，往往就是出現(xiàn)在主管個(gè)人身上，一般是多得小勞，多表現(xiàn)自己少表現(xiàn)別人，多出頭少干實(shí)事，這種人一定是沒(méi)有好的人際關(guān)系。

3、要充分鼓勵(lì)個(gè)人的發(fā)展，我們那種體制下（指計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)家統(tǒng)包統(tǒng)分），個(gè)人的天賦是很難有一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)展自己所學(xué)所專。人才競(jìng)爭(zhēng)就是人盡其才、盡賦其職。一個(gè)組織一個(gè)企業(yè)就是千方百計(jì)地發(fā)展員工的才能，要從戰(zhàn)略的目標(biāo)來(lái)培養(yǎng)高學(xué)歷高素質(zhì)人才，要求每一個(gè)人都要盡其所能地發(fā)展才能，所設(shè)定的目標(biāo)必須是最好的。要求每人都要有專長(zhǎng)，當(dāng)然也包括管理者本身。尋求自我發(fā)展不僅僅是個(gè)人的要求，更是組織發(fā)展的基礎(chǔ)。一個(gè)管理者如果對(duì)自己要求嚴(yán)格，那必將是一個(gè)杰出的人才；一個(gè)平庸的人是沒(méi)有凝聚力的人，如果對(duì)自己要求不嚴(yán)那就會(huì)停止成長(zhǎng)。

4、企業(yè)管理者必須具備“識(shí)人于先”的能力。

一是要做有“用人之長(zhǎng)”的管理者，第一個(gè)問(wèn)題就是“擇人”，這就要求我們有“識(shí)人在先”的本領(lǐng)。用人的決策不在于克服一個(gè)人的多少短處，一個(gè)管理者的長(zhǎng)處不是發(fā)現(xiàn)別人有多少缺點(diǎn)，不是在克服他的多少缺點(diǎn)，而是發(fā)揮他的長(zhǎng)處。而且，所謂樣樣都是必然是一無(wú)所是，才干越高的人往往也是缺點(diǎn)越明顯的人，如果一位管理者只能見人之短不能見人之長(zhǎng)，本身也是一個(gè)弱者。事實(shí)上是很少發(fā)生一個(gè)部屬的才能光輝掩蓋上級(jí)主管的，當(dāng)然一個(gè)管理者并不是不能對(duì)部屬對(duì)缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)他的缺點(diǎn)是可以進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。

5、企業(yè)管理者處事必須公平公正。

對(duì)下屬的各項(xiàng)評(píng)估必須做到公平公正，要做到這一點(diǎn)，就必須與自己最直接下屬不能有太親密的關(guān)系，要與其他人同等的距離，就必須對(duì)自己直接下屬做到一視同仁，他們之間沒(méi)有親疏內(nèi)外之分，但是有骨干與非骨干之分，這一點(diǎn)同樣適合于國(guó)企和私企。

6、提撥人才應(yīng)該以有為者為先。對(duì)于一個(gè)無(wú)為管理者必須讓他離開這個(gè)崗位，以免延誤工作，這也是一個(gè)堅(jiān)定管理意志的重要一點(diǎn)。

（原標(biāo)題：能“管”會(huì)“理”）來(lái)源：價(jià)值中國(guó) 作者：張正平

有七個(gè)人住在一起，每天共喝一桶粥，顯然粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰(shuí)來(lái)分粥，每天輪一個(gè)。于是乎每周下來(lái)，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的 那一天。后來(lái)他們開始推選出一個(gè)道德高尚的人出來(lái)分粥。強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙障氣。然后大家開始組成 三人的分粥委員會(huì)及四人的評(píng)選委員會(huì)，互相攻擊扯皮下來(lái)，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來(lái)一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后 一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂(lè)樂(lè)，和和氣氣，日子越過(guò)越好。
[分析]
管理的真諦在“理”不在“管”。管理者 的主要職責(zé)就是建立一個(gè)象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規(guī)則，讓每個(gè)員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個(gè)人利益，并且要讓個(gè)人利益 與公司整體利益統(tǒng)一起來(lái)。責(zé)任、權(quán)利和利益是管理平臺(tái)的三根支柱，缺一不可。缺乏責(zé)任，公司就會(huì)產(chǎn)生腐敗，進(jìn)而衰退；缺乏權(quán)利，管理者的執(zhí)行就變成廢紙； 缺乏利益，員工就會(huì)積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責(zé)、權(quán)、利”的平臺(tái)搭建好，員工才能“八仙過(guò)海，各顯其能”。

團(tuán)隊(duì)很重要啊。

實(shí)際能這樣嗎？