深化計量技術機構人事制度改革

深化計量技術機構人事制度改革

    一、形成現代人力資源管理的新理念
    現代人力資源管理的核心是“以人為本”，包括三方面的內容:以目標為導向的現代人事行政管理，以職責為基礎的人力資源管理，以能力為核心的人力資源發展管理。
    以目標為導向，是提倡采取目標管理方式，為員工設定一個可讓他為之奮斗的目標，一切都以這個目標為導向；以職責為基礎，是指要做到每個崗位有明確的職責、每項職責都落實到人，并以職責履行情況作為考核、評估員工的基礎；以能力為核心，是指人力資源管理要以挖掘、發展和提高員工能力為核心，通過各種激勵制度、培訓計劃創造出一個鼓勵自我發展、自我提高的良好環境。
    計量技術機構有其自身的行業特點，如專業面廣、科技含量高、專業發展速度快等。因此，計量技術機構的人力資源管理要結合行業特點，找準自身的改革之路。本人認為要注重和強化三點:一是要建設結構合理的多層次、梯形的人才隊伍，按高、中、初、輔劃分合理層級和合理比例；二是要多渠道、大規模、全方位地針對不同層次人員需求開展培訓，造就專業帶頭人、項目帶頭人和經營方面等一大批穩定的骨干力量；三是要形成鼓勵優秀人才脫穎而出和人盡其才的激勵機制與公平競爭的良好環境。   
    二、架構現代人力資源管理的新模式
    1.在組織機構、崗位設置和管理上，要按照機構運作的目標，動態設置機構和工作崗位，適時對組織架構和人員配置進行調整，改變以前的因人設崗、定崗的機制，強化因事設崗、定崗的新的管理機制。
    2.在人事管理制度上，要變身份管理為崗位管理，變終身制為聘用制，變任命制為聘任制。
    3.在用人制度上，要引進激勵機制，實行聘任(聘用)、解聘、辭退制度；逐步淡化編制的概念和作用，推行“占崗不占編”的用工方式。
    4.采用崗位目標管理方式，通過定量分析、定性分析和雙向溝通來明確機構的總體目標，并以此目標為主體，再分解細化出各職能部門、各崗位人員的工作目標，以目標為工作導向。
    5.引入績效管理機制，在薪酬分配制度上，變重資歷、職稱為重績效和貢獻；變一成不變的薪酬制度為以市場為導向的薪酬體系。
    6.在思想觀念上，改變過去常常以上級主管部門的布置或文件為依據制定目標的方式，要不斷主動改革創新，按市場變化和發展趨勢不斷修正和完善機構的發展目標。   
    三、全面推進崗位目標管理
    1.把崗位目標管理作為落實各項目標責任制的總抓手。按照“因事設崗、因崗定人、因崗定責”的原則，從業務管理、質量控制、檢測服務、科研開發、條件保障、行政管理等方方面面入手，將各項工作要求分解細化和量化，制定各崗位目標管理制度和考核評價標準。形成縱向到底、橫向到邊的考核標準，作為衡量各部門、各崗位工作質量和績效的基本尺度。此外，根據具體情況分別確定考核時段，按季度、按月份或隨時隨地抽查進行考核。對不宜分解考核指標的工作，如工作創新、文明創建等，則在崗位目標責任制中專門制定綜合條款，年終進行集中量化或定性分析考核。
    2.依托信息網絡，推行崗位目標信息化管理。為有效提高崗位目標考核的質量和效果，要依托信息網絡，把職能部門的管理與實驗室的管理有機結合起來，把機構的各項管理制度與各崗位的要求結合起來，推行崗位目標信息化管理。本著“切合實際、科學合理、便于操作”的原則，分類建立崗位目標管理信息系統。這樣做可以達到以下效果:一是提高崗位目標考核的質量和效果，實現崗位目標管理由定期靜態管理到實時動態管理的轉變；二是增強考核工作的嚴肅性和客觀性，杜絕考核工作中存在的主觀因素；三是增強崗位目標考核的透明度。通過崗位目標管理信息系統，既有利于及時掌握組織機構各項工作的發展動態，促進工作整改，又有利于考核評價的“公開、公平、公正”，強化了崗位目標責任考核工作的針對性、科學性和可操作性。
    3.合理運用考核結果，全面推進機構發展。一方面，把崗位目標管理考核結果直接與部門和個人的業績掛鉤，將其作為年度評優、評先考核等的重要依據；另一方面，將崗位目標管理考核結果與員工獎懲制度掛鉤，形成良好的激勵機制，體現職位、職責與職能、績效、貢獻相結合的以市場為導向的薪酬體系，創新人才工作機制，培養、吸引和用好各類人才。   
    四、領導和人力資源部門的職責
    1.提出下屬的職務說明書；提出部門的人力資源需求計劃，協同人力資源部門對本部門的應聘人員面試并對是否錄用提出意見。
    2.建立和設定部門、下屬的工作目標；制定公平合理的激勵、考核機制并對部門、員工進行評估、考核工作。
    3.為下屬創造良好的工作環境，指導和幫助下屬建立良好的人際關系，鼓勵團隊合作精神，發揮集體智慧，形成整體凝聚力。
    4.經常與下屬進行溝通，了解和掌握下屬的思想動態，指導和幫助管理人員、科技人員、檢測人員制定和完善個人職業生涯發展計劃。
    5.為增強部門的團隊精神和提高下屬的工作能力，制定并實施相應的培訓計劃。而人事部門主要履行以下職責:
    (1)制定人力資源規劃和機構的工作紀律及規章制度。
    (2)設計合理的溝通渠道和制度，適時搜集員工反饋。
    (3)設計合理的崗位薪金、福利和各類保險制度的實施方案。
    (4)協助部門領導對員工進行績效考評，實施員工需求及滿意度的調查。
    (5)督促和檢查員工履行機構的規章制度、遵紀守法情況。
    (6)創建和營造健康向上、鼓勵創新的企業文化。
    上面只是對新形勢下計量技術機構的領導層和人力資源部門應該履行的職責作了簡單的概述，實際的職責范圍可能要廣泛得多。本人在此略說一二，是借以說明要真正將現代人力資源管理的新理念和新模式落到實處，并非易事，它需要各級計量技術機構的員工齊心協力。只有從觀念上有了根本的改變，建立職責明確、評價科學、開放有序、管理規范的檢測隊伍才能指日可待。

[ 本帖最后由 duomeiti 于 2007-7-29 10:47 編輯 ]

由于計量工作的特殊性
計量技術機構人事方面的確存在很多問題
我一直認為
計量技術機構最缺好領導
因為各個專業情況均有不同
好領導至少要對各個專業的管理特殊性駕輕就熟

我同意要深化改革計量技術機構人事制度，計量技術機構的建設沒有一個好的領導，恐怕很難有所進步。

寫得非常好,我要在單位里向領導匯報一下

謝謝關注和支持,祝愿同仁工作順利,萬事如意!

領導主要要具備用好“人”的問題。

要想改革好計量技術機構人事制度，需要有良好的外部環境和內部環境，計量技術機構的建設不能只寄希望于一個好的領導，而是因該在出現一個平庸或不良領導的時候，有制度能及時改變，當一個單位的領導層處于上級部門和單位職工的有效監督之下時，單位還搞不好，那只能說是天亡我也。

當然可以說大的制度體系建設不夠完美，再深究下去恐怕要牽扯到政治體制改革的問題，但是，宏觀方面的缺陷并不能掩蓋微觀方面的不足，好的制度當然重要，但具體還要人去執行，現在很多地方包括政府部門并不是沒有制度，而是執行不力。

寫的很好，技術機構再不改革就不會發展。

技術機構再不改革就不會發展,但改革必須結合實際,不能一概而論。大環境的改善，小環境不變就會跟不上形式。小環境如只有好領導，是遠遠不夠的，還須會利用人、物的資源。正如9樓所說：宏觀方面的缺陷并不能掩蓋微觀方面的不足，好的制度當然重要，但具體還要人去執行。

寫得不錯嘛..要發展,就改革.......................