計(jì)量論壇

標(biāo)題: 深化計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)人事制度改革 [打印本頁]

作者: 海寧 時(shí)間: 2007-7-29 07:45
標(biāo)題: 深化計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)人事制度改革

深化計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)人事制度改革

一、形成現(xiàn)代人力資源管理的新理念
現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，包括三方面的內(nèi)容:以目標(biāo)為導(dǎo)向的現(xiàn)代人事行政管理，以職責(zé)為基礎(chǔ)的人力資源管理，以能力為核心的人力資源發(fā)展管理。
以目標(biāo)為導(dǎo)向，是提倡采取目標(biāo)管理方式，為員工設(shè)定一個(gè)可讓他為之奮斗的目標(biāo)，一切都以這個(gè)目標(biāo)為導(dǎo)向；以職責(zé)為基礎(chǔ)，是指要做到每個(gè)崗位有明確的職責(zé)、每項(xiàng)職責(zé)都落實(shí)到人，并以職責(zé)履行情況作為考核、評估員工的基礎(chǔ)；以能力為核心，是指人力資源管理要以挖掘、發(fā)展和提高員工能力為核心，通過各種激勵(lì)制度、培訓(xùn)計(jì)劃創(chuàng)造出一個(gè)鼓勵(lì)自我發(fā)展、自我提高的良好環(huán)境。
計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)有其自身的行業(yè)特點(diǎn)，如專業(yè)面廣、科技含量高、專業(yè)發(fā)展速度快等。因此，計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)的人力資源管理要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，找準(zhǔn)自身的改革之路。本人認(rèn)為要注重和強(qiáng)化三點(diǎn):一是要建設(shè)結(jié)構(gòu)合理的多層次、梯形的人才隊(duì)伍，按高、中、初、輔劃分合理層級和合理比例；二是要多渠道、大規(guī)模、全方位地針對不同層次人員需求開展培訓(xùn)，造就專業(yè)帶頭人、項(xiàng)目帶頭人和經(jīng)營方面等一大批穩(wěn)定的骨干力量；三是要形成鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的激勵(lì)機(jī)制與公平競爭的良好環(huán)境。
二、架構(gòu)現(xiàn)代人力資源管理的新模式
1.在組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和管理上，要按照機(jī)構(gòu)運(yùn)作的目標(biāo)，動(dòng)態(tài)設(shè)置機(jī)構(gòu)和工作崗位，適時(shí)對組織架構(gòu)和人員配置進(jìn)行調(diào)整，改變以前的因人設(shè)崗、定崗的機(jī)制，強(qiáng)化因事設(shè)崗、定崗的新的管理機(jī)制。
2.在人事管理制度上，要變身份管理為崗位管理，變終身制為聘用制，變?nèi)蚊茷槠溉沃啤?br /> 3.在用人制度上，要引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行聘任(聘用)、解聘、辭退制度；逐步淡化編制的概念和作用，推行“占崗不占編”的用工方式。
4.采用崗位目標(biāo)管理方式，通過定量分析、定性分析和雙向溝通來明確機(jī)構(gòu)的總體目標(biāo)，并以此目標(biāo)為主體，再分解細(xì)化出各職能部門、各崗位人員的工作目標(biāo)，以目標(biāo)為工作導(dǎo)向。
5.引入績效管理機(jī)制，在薪酬分配制度上，變重資歷、職稱為重績效和貢獻(xiàn)；變一成不變的薪酬制度為以市場為導(dǎo)向的薪酬體系。
6.在思想觀念上，改變過去常常以上級主管部門的布置或文件為依據(jù)制定目標(biāo)的方式，要不斷主動(dòng)改革創(chuàng)新，按市場變化和發(fā)展趨勢不斷修正和完善機(jī)構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)。
三、全面推進(jìn)崗位目標(biāo)管理
1.把崗位目標(biāo)管理作為落實(shí)各項(xiàng)目標(biāo)責(zé)任制的總抓手。按照“因事設(shè)崗、因崗定人、因崗定責(zé)”的原則，從業(yè)務(wù)管理、質(zhì)量控制、檢測服務(wù)、科研開發(fā)、條件保障、行政管理等方方面面入手，將各項(xiàng)工作要求分解細(xì)化和量化，制定各崗位目標(biāo)管理制度和考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。形成縱向到底、橫向到邊的考核標(biāo)準(zhǔn)，作為衡量各部門、各崗位工作質(zhì)量和績效的基本尺度。此外，根據(jù)具體情況分別確定考核時(shí)段，按季度、按月份或隨時(shí)隨地抽查進(jìn)行考核。對不宜分解考核指標(biāo)的工作，如工作創(chuàng)新、文明創(chuàng)建等，則在崗位目標(biāo)責(zé)任制中專門制定綜合條款，年終進(jìn)行集中量化或定性分析考核。
2.依托信息網(wǎng)絡(luò)，推行崗位目標(biāo)信息化管理。為有效提高崗位目標(biāo)考核的質(zhì)量和效果，要依托信息網(wǎng)絡(luò)，把職能部門的管理與實(shí)驗(yàn)室的管理有機(jī)結(jié)合起來，把機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)管理制度與各崗位的要求結(jié)合起來，推行崗位目標(biāo)信息化管理。本著“切合實(shí)際、科學(xué)合理、便于操作”的原則，分類建立崗位目標(biāo)管理信息系統(tǒng)。這樣做可以達(dá)到以下效果:一是提高崗位目標(biāo)考核的質(zhì)量和效果，實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)管理由定期靜態(tài)管理到實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理的轉(zhuǎn)變；二是增強(qiáng)考核工作的嚴(yán)肅性和客觀性，杜絕考核工作中存在的主觀因素；三是增強(qiáng)崗位目標(biāo)考核的透明度。通過崗位目標(biāo)管理信息系統(tǒng)，既有利于及時(shí)掌握組織機(jī)構(gòu)各項(xiàng)工作的發(fā)展動(dòng)態(tài)，促進(jìn)工作整改，又有利于考核評價(jià)的“公開、公平、公正”，強(qiáng)化了崗位目標(biāo)責(zé)任考核工作的針對性、科學(xué)性和可操作性。
3.合理運(yùn)用考核結(jié)果，全面推進(jìn)機(jī)構(gòu)發(fā)展。一方面，把崗位目標(biāo)管理考核結(jié)果直接與部門和個(gè)人的業(yè)績掛鉤，將其作為年度評優(yōu)、評先考核等的重要依據(jù)；另一方面，將崗位目標(biāo)管理考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲制度掛鉤，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)職位、職責(zé)與職能、績效、貢獻(xiàn)相結(jié)合的以市場為導(dǎo)向的薪酬體系，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，培養(yǎng)、吸引和用好各類人才。
四、領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的職責(zé)
1.提出下屬的職務(wù)說明書；提出部門的人力資源需求計(jì)劃，協(xié)同人力資源部門對本部門的應(yīng)聘人員面試并對是否錄用提出意見。
2.建立和設(shè)定部門、下屬的工作目標(biāo)；制定公平合理的激勵(lì)、考核機(jī)制并對部門、員工進(jìn)行評估、考核工作。
3.為下屬創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，指導(dǎo)和幫助下屬建立良好的人際關(guān)系，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作精神，發(fā)揮集體智慧，形成整體凝聚力。
4.經(jīng)常與下屬進(jìn)行溝通，了解和掌握下屬的思想動(dòng)態(tài)，指導(dǎo)和幫助管理人員、科技人員、檢測人員制定和完善個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。
5.為增強(qiáng)部門的團(tuán)隊(duì)精神和提高下屬的工作能力，制定并實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。而人事部門主要履行以下職責(zé):
(1)制定人力資源規(guī)劃和機(jī)構(gòu)的工作紀(jì)律及規(guī)章制度。
(2)設(shè)計(jì)合理的溝通渠道和制度，適時(shí)搜集員工反饋。
(3)設(shè)計(jì)合理的崗位薪金、福利和各類保險(xiǎn)制度的實(shí)施方案。
(4)協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行績效考評，實(shí)施員工需求及滿意度的調(diào)查。
(5)督促和檢查員工履行機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度、遵紀(jì)守法情況。
(6)創(chuàng)建和營造健康向上、鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化。
上面只是對新形勢下計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門應(yīng)該履行的職責(zé)作了簡單的概述，實(shí)際的職責(zé)范圍可能要廣泛得多。本人在此略說一二，是借以說明要真正將現(xiàn)代人力資源管理的新理念和新模式落到實(shí)處，并非易事，它需要各級計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)的員工齊心協(xié)力。只有從觀念上有了根本的改變，建立職責(zé)明確、評價(jià)科學(xué)、開放有序、管理規(guī)范的檢測隊(duì)伍才能指日可待。

[ 本帖最后由 duomeiti 于 2007-7-29 10:47 編輯 ]

作者: 海濱 時(shí)間: 2007-7-29 08:57
由于計(jì)量工作的特殊性
計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)人事方面的確存在很多問題
我一直認(rèn)為
計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)最缺好領(lǐng)導(dǎo)
因?yàn)楦鱾€(gè)專業(yè)情況均有不同
好領(lǐng)導(dǎo)至少要對各個(gè)專業(yè)的管理特殊性駕輕就熟

作者: benjiming 時(shí)間: 2007-7-29 20:09
我同意要深化改革計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)人事制度，計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)的建設(shè)沒有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，恐怕很難有所進(jìn)步。

作者: lanjianqiang 時(shí)間: 2007-8-1 22:59
寫得非常好,我要在單位里向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)一下

作者: 海寧 時(shí)間: 2007-9-17 17:01
標(biāo)題: 謝謝
謝謝關(guān)注和支持,祝愿同仁工作順利,萬事如意!

作者: 落音繽紛 時(shí)間: 2008-4-8 15:33
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作者: xyb88 時(shí)間: 2008-4-8 16:57
標(biāo)題: 回復(fù) 1# 的帖子
要想改革好計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)人事制度，需要有良好的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)的建設(shè)不能只寄希望于一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，而是因該在出現(xiàn)一個(gè)平庸或不良領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，有制度能及時(shí)改變，當(dāng)一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層處于上級部門和單位職工的有效監(jiān)督之下時(shí)，單位還搞不好，那只能說是天亡我也。

作者: 吾所不知 時(shí)間: 2008-4-11 09:31
當(dāng)然可以說大的制度體系建設(shè)不夠完美，再深究下去恐怕要牽扯到政治體制改革的問題，但是，宏觀方面的缺陷并不能掩蓋微觀方面的不足，好的制度當(dāng)然重要，但具體還要人去執(zhí)行，現(xiàn)在很多地方包括政府部門并不是沒有制度，而是執(zhí)行不力。

作者: 質(zhì)監(jiān)局 時(shí)間: 2008-6-3 17:32
寫的很好，技術(shù)機(jī)構(gòu)再不改革就不會發(fā)展。

作者: 易木 時(shí)間: 2008-6-4 11:13
技術(shù)機(jī)構(gòu)再不改革就不會發(fā)展,但改革必須結(jié)合實(shí)際,不能一概而論。大環(huán)境的改善，小環(huán)境不變就會跟不上形式。小環(huán)境如只有好領(lǐng)導(dǎo)，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還須會利用人、物的資源。正如9樓所說：宏觀方面的缺陷并不能掩蓋微觀方面的不足，好的制度當(dāng)然重要，但具體還要人去執(zhí)行。

作者: bawangff 時(shí)間: 2008-6-4 16:00
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